Não é tão simples. O intervalo destinado à alimentação e ao descanso é chamado juridicamente de intervalo intrajornada. Durante esse período, explica Sebastião Justo, o empregado não está à disposição da empresa. “O intervalo de almoço, tecnicamente o intervalo intrajornada, é tempo de descanso e não é tempo à disposição do empregador. O que o trabalhador faz nesse período só repercute no contrato quando reflete no serviço”, afirma.

Isso significa que a análise muda quando a conduta durante o intervalo produz consequências para o trabalho. Se o funcionário retorna embriagado, incapaz de desempenhar suas funções ou cria uma situação de risco, por exemplo, a empresa pode ter fundamento para aplicar uma punição.

A jurisprudência do TRT de Goiás reconhece que a embriaguez em serviço pode ser suficientemente grave para justificar a ruptura do contrato por justa causa, inclusive quando ocorre uma única vez.

O que a CLT estabelece?

A questão aparece no artigo 482, alínea “f”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O dispositivo inclui entre as hipóteses de justa causa a “embriaguez habitual ou em serviço”.

Para Sebastião Justo, a escolha das palavras na legislação é determinante para compreender casos como o julgado em Goiás. “A CLT trata do tema no artigo 482, alínea f, que autoriza a dispensa por embriaguez habitual ou em serviço. Repare que a lei fala em embriaguez, e não em simples consumo”, explica.

Por isso, segundo o advogado, comprar ou consumir uma cerveja durante o intervalo não basta, isoladamente, para enquadrar o empregado nessa hipótese. “A aquisição de uma cerveja no intervalo, sem prova de embriaguez, de incapacidade para o trabalho ou de risco à operação, não preenche esse tipo”, afirma.

Há decisões históricas do TRT-18 que fazem justamente essa distinção entre beber e estar embriagado. Em julgamento anterior, o tribunal registrou que o simples ato de beber não deve ser confundido automaticamente com embriaguez para fins de aplicação da justa causa.

Empresa pode proibir bebida alcoólica?

A decisão também não retira das empresas o poder de estabelecer regras internas, especialmente quando a natureza da atividade envolve riscos.

Para Justo, empregadores precisam deixar as normas claras e, diante de uma ocorrência, reunir elementos objetivos antes de aplicar a penalidade mais grave prevista na legislação trabalhista. “Na prática, o que costuma faltar não é o direito de punir, é a forma de punir. A justa causa se sustenta quando existem regra interna clara, principalmente em áreas de risco, evidência objetiva do estado do empregado e respeito à gradação e à proporcionalidade das penas: advertência, suspensão e, só em último caso, a dispensa”, explica.

Isso ganha importância em atividades nas quais um trabalhador sem plena capacidade pode colocar outras pessoas em perigo, como operação de máquinas e outras funções de risco.

Ainda assim, cada situação precisa ser analisada conforme suas circunstâncias. A existência de uma norma interna e a natureza da atividade, por exemplo, podem interferir na avaliação da conduta e da penalidade adequada.

Justa causa exige cuidado

Sebastião Justo ressalta que o empregador continua tendo mecanismos para punir comportamentos incompatíveis com o trabalho. O cuidado deve estar na comprovação do ocorrido e na proporcionalidade da medida adotada. “A empresa que documenta, tem política definida e age com imediatidade tem respaldo para punir, inclusive por justa causa quando os fatos justificam”, afirma.

Para o especialista, portanto, o julgamento não deve ser entendido como uma redução do poder das empresas sobre situações envolvendo álcool. “Ou seja, a decisão não enfraquece o poder diretivo do empregador. Ela cobra rigor técnico. E rigor técnico é o que dá segurança à empresa na hora de punir”, conclui.

Sebastião Justo é advogado, inscrito na OAB-GO sob o número 43.267, especialista em Direito do Trabalho empresarial e sócio do escritório Fleury e Justo Advocacia e Consultoria.